餐飲管理者在管理員工的時候，時常會有一些小疏忽，導致員工對自己的信任感降低，以下八個“不要”，管理者做到了，員工會更愿意聽你的。

不要讓情緒主導

管理人通常在情緒激動時，批評和責罵員工。這是沒有意義的，你想表達的正面信息，壓根兒就表達不到。無可否認，你的憤怒是可以理解的，但是，調整一下情緒后，才開始對員工的訓斥，效果會更加理想。

不要拖延處理

這點好像與上面一點有矛盾，但絕對不是。管理人得悉問題后，應先冷靜下來，然后直接告訴員工問題的所在。快速處理紀律問題是很重要的。你不告訴他問題所在，他會視為理所應當。很多管理人都不敢直接與員工傾談，這樣是不行的。

不要只說有問題

管理人處理紀律問題，應直接指出癥結所在，讓員工知道他應該要改善的地方。只說“你有問題”對員工是沒有實際的幫助的。

不要用電話處理問題

請安排時間，與你的員工面對面的討論他的問題，讓他知道你是十分重視他的，你會發(fā)現這些時間是值得投資的。

不要一步登天

沒有一個人可以在短時間內，除掉十個壞習慣。讓他專注一至兩個方面，從而做出改善，會收到比較良好的效果。

不要偏私

正如你要求你的上司賞罰分明，你的下屬同樣要求你不要偏私自任。切記不要在你的公司營造不穩(wěn)定的氣氛，也不要讓你的員工對你投出不信任的票。

不要歧視

這是常識，不要拿員工的個人情況來針對他。

別把自己當神

其實，任何人都會犯錯，任何人都有惡習。在你批評員工的時候，請盡量以幫助他解決問題的姿態(tài)，詳細與他討論。不要把自己塑造成不會犯錯的神，這樣，員工會更愿意聽取你的意見。

不問營銷難不難，只問專業(yè)夠不夠！很多餐廳借助互聯網的力量在網上迅速串紅，這些不過是無數家曇花一現的流星餐廳。

同一枚雞蛋，用不同的方式打開，其結局完全不一樣。由內打開是生命，由外打開是食品。生命生生不息，蛋生雞，雞生蛋，循環(huán)往復，無窮無盡，無限可能。而食品呢，通過人類消化系統(tǒng)后，營養(yǎng)被一次性榨干，殘渣滑落茅坑終局。像雞蛋一樣，餐廳也有由內和由外兩種打開方式。

有生命力的餐廳都是由內打開的，因而能夠生生不息。很多餐廳沒有掌握由內而外的營銷方法，盲目的去定營銷戰(zhàn)略。人氣得到了提升，營業(yè)額卻始終得不到提升。

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